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Llegas al trabajo un lunes y te comunican que, a partir del martes, en lugar de entrar a las 8:00 tendrás que hacerlo a las 10:00. O recibes un mensaje informándote de que la semana siguiente trabajarás por la tarde cuando habitualmente lo haces por la mañana.
La primera pregunta suele ser inmediata:
¿Puede la empresa cambiarme el horario así, de un día para otro?
La respuesta es: depende.
Y esta vez no es una forma de evitar responder. En Derecho laboral, no todos los cambios de horario tienen la misma consideración ni están sujetos al mismo procedimiento.
Hay que analizar qué horario tenía la persona trabajadora, cómo estaba establecido, qué dice su contrato, qué regula el convenio colectivo, cuánto cambia realmente su situación y qué mecanismo está utilizando la empresa.
Por eso, afirmar simplemente que “la empresa necesita siempre cinco días de preaviso” o que “cualquier cambio debe comunicarse con quince días” puede llevar a error.
Veamos las principales situaciones.
El Estatuto de los Trabajadores establece que la duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. Además, las empresas tienen facultades de organización y dirección, pero estas deben ejercerse respetando la legislación, el convenio aplicable y las condiciones acordadas con la persona trabajadora.
Esto significa que, antes de decidir si un cambio de horario es correcto, hay que saber de dónde procede el horario que se venía realizando.
Puede aparecer expresamente en el contrato.
Puede establecerlo el convenio colectivo.
Puede existir un sistema de turnos.
Puede derivar del calendario laboral.
O puede existir cierto margen de flexibilidad previsto previamente.
La respuesta jurídica puede ser diferente en cada una de estas situaciones.
Sí, existen situaciones en las que una empresa puede realizar cambios relacionados con la jornada y los horarios.
Pero eso no significa que pueda modificarlos de cualquier manera, en cualquier momento y sin respetar ningún límite.
La clave está en determinar ante qué tipo de cambio nos encontramos.
No es igual desplazar puntualmente una hora de trabajo dentro de un sistema flexible ya previsto que cambiar de forma permanente a una persona del turno de mañana al de tarde.
Tampoco es lo mismo utilizar una distribución irregular de la jornada que realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Precisamente por eso, el primer paso no debería ser preguntarse únicamente cuánto tiempo antes ha avisado la empresa.
La pregunta correcta sería:
¿Qué tipo de modificación ha realizado?
Uno de los supuestos que más confusión genera es la distribución irregular de la jornada.
El artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores permite que esta distribución pueda regularse mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras.
Además, si no existe pacto, la empresa puede distribuir irregularmente hasta el 10 % de la jornada de trabajo a lo largo del año.
En este supuesto sí existe un plazo concreto especialmente importante:
la persona trabajadora debe conocer con un mínimo de cinco días de antelación el día y la hora en los que tendrá que trabajar como consecuencia de esa distribución irregular.
Por ejemplo, imaginemos que, dentro de los límites legales y convencionales aplicables, una empresa necesita reorganizar determinadas horas de trabajo debido a una mayor carga de actividad.
Si está utilizando realmente el mecanismo de distribución irregular de la jornada del artículo 34.2, deberá respetar ese preaviso mínimo de cinco días.
No.
Este es precisamente uno de los errores más habituales.
Los cinco días que aparecen en el Estatuto de los Trabajadores se refieren específicamente a la prestación de trabajo resultante de una distribución irregular de la jornada.
No existe una regla general que permita afirmar que absolutamente todos los cambios de horario laboral deben comunicarse siempre con cinco días.
Para conocer el preaviso aplicable habrá que comprobar el tipo de modificación y también si el convenio colectivo establece reglas adicionales.
Hay cambios que van mucho más allá de una pequeña reorganización.
Por ejemplo:
Una persona que siempre trabaja de mañana pasa permanentemente al turno de tarde.
Se modifica de manera importante la hora habitual de entrada y salida.
Se implanta un sistema de turnos que antes no existía.
Se altera de forma relevante la distribución de la jornada.
En determinados casos, estas decisiones pueden constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores incluye expresamente entre las materias que pueden verse afectadas por una modificación sustancial:
Pero que un cambio afecte al horario no significa automáticamente que cualquier pequeña variación sea “sustancial”.
Hay que valorar la importancia real de la modificación y las circunstancias de cada relación laboral.
El Estatuto permite a la empresa acordar modificaciones sustanciales cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción suficientemente justificadas y relacionadas con cuestiones como la competitividad, la productividad o la organización del trabajo.
Además, debe seguirse el procedimiento legal correspondiente.
Si se trata de una modificación sustancial de carácter individual, la empresa debe notificar la decisión a la persona afectada y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días antes de que sea efectiva.
Por tanto, si estamos realmente ante una modificación sustancial individual, comunicar hoy que el nuevo horario comienza mañana no respetaría ese plazo.
El procedimiento puede ser diferente cuando la modificación tiene carácter colectivo.
El Estatuto considera colectiva la modificación que, dentro de un periodo de 90 días, alcance determinados umbrales en función del tamaño de la empresa. Por ejemplo, al menos diez personas en empresas de menos de cien trabajadores, el 10 % de la plantilla cuando la empresa tenga entre cien y trescientas personas, o treinta trabajadores en empresas de más de trescientos.
En estos casos existe un procedimiento específico con un periodo de consultas con la representación de las personas trabajadoras, cuya duración no puede superar los quince días. Si termina sin acuerdo y la empresa decide aplicar la modificación colectiva, esta surte efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Por eso tampoco resulta correcto aplicar automáticamente el plazo de quince días de las modificaciones individuales a cualquier cambio colectivo.
No existe una fórmula matemática.
Cambiar diez minutos la hora de entrada no tiene, en principio, el mismo impacto que pasar de trabajar de 8:00 a 16:00 a hacerlo de 14:00 a 22:00.
Para determinar la relevancia de la modificación pueden tener importancia cuestiones como:
La intensidad del cambio. Cuánto se modifica el horario anterior.
Su duración. Si se trata de una situación puntual o permanente.
La situación previa. Qué horario venía realizando la persona trabajadora.
Lo pactado. Qué establece el contrato y qué margen de organización reconoce.
El convenio colectivo. Puede contener reglas específicas sobre jornada, turnos, cuadrantes y preavisos.
Las consecuencias para la persona trabajadora. No produce el mismo efecto una pequeña variación que una modificación que altere de manera importante la organización de su vida diaria.
De hecho, los tribunales tienen que estudiar las circunstancias concretas. Un ejemplo cercano lo encontramos en una resolución del TSJ de Aragón sobre trabajadores de Alcampo: el tribunal entendió que desplazar media hora el comienzo y el final de la jornada en el caso analizado no constituía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Eso no significa que cualquier desplazamiento horario de media hora sea siempre válido. Significa que la consideración de “sustancial” depende del contexto concreto.
Este es uno de los puntos que más se pasan por alto cuando una persona consulta si su empresa puede cambiarle el horario.
No basta con mirar el Estatuto de los Trabajadores.
El convenio colectivo aplicable puede establecer reglas mucho más concretas sobre:
Por eso, dos trabajadores de sectores diferentes podrían encontrarse ante cambios aparentemente idénticos y tener derechos distintos.
Antes de concluir que una empresa ha incumplido un plazo, es importante identificar correctamente el convenio y revisar su regulación.
El Estatuto de los Trabajadores también obliga a las empresas a elaborar anualmente un calendario laboral, que debe estar expuesto en un lugar visible en cada centro de trabajo. Además, la empresa debe mantener un registro diario que refleje la hora concreta de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora.
Sin embargo, la existencia de un calendario laboral tampoco impide cualquier modificación posterior.
De nuevo habrá que estudiar cómo se produce el cambio, las previsiones del convenio, el sistema de trabajo existente y si se están utilizando correctamente las posibilidades legales de organización de la jornada.
La respuesta corta vuelve a ser:
depende de por qué puede hacerlo y de qué norma esté aplicando.
Si el cambio pretende realizarse mediante una distribución irregular de jornada regulada por el artículo 34.2, con carácter general deberá respetarse el preaviso mínimo de cinco días.
Si supone una modificación sustancial individual del horario, deberá seguirse el procedimiento del artículo 41 y comunicarse con al menos quince días de antelación.
Si el cambio está dentro de un sistema de turnos o flexibilidad ya pactado y no tiene carácter sustancial, habrá que comprobar qué establece el contrato, el convenio y las reglas aplicables a ese sistema.
Por tanto, “me han avisado con un día de antelación” es un dato importante, pero no basta por sí solo para determinar si la actuación es legal o ilegal.
Lo primero es evitar tomar una decisión precipitada.
Antes de negarse directamente a cumplir el nuevo horario, conviene conocer exactamente qué ha comunicado la empresa y por qué.
Resulta útil conservar:
Con esta información podrá analizarse si estamos ante un cambio ordinario, una distribución irregular de la jornada o una modificación sustancial.
Sí.
Una persona que no esté conforme con una modificación sustancial puede impugnarla ante la jurisdicción social. Si el tribunal considera injustificada la decisión empresarial, puede reconocer el derecho a recuperar las condiciones anteriores.
Aquí existe además un plazo especialmente importante.
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece, para este procedimiento, un plazo de 20 días hábiles desde la notificación escrita de la decisión empresarial.
Por eso, cuando se recibe una comunicación que modifica de forma importante el horario, no conviene dejar pasar el tiempo si existen dudas sobre su legalidad.
En determinados supuestos, sí.
Si una modificación sustancial afecta, entre otras materias, a la jornada, horario, turnos, sistema retributivo o determinadas funciones y causa un perjuicio a la persona trabajadora, el artículo 41 contempla la posibilidad de rescindir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve meses.
No significa que cualquier cambio horario permita automáticamente abandonar la empresa cobrando esa indemnización.
Primero debe comprobarse que estamos realmente ante una modificación sustancial, que concurre el perjuicio exigido y que se cumplen los requisitos legales.
Ante un cambio de horario, conviene comprobar tres cuestiones fundamentales.
1. ¿Qué dicen mi contrato y mi convenio?
Son el punto de partida para conocer cómo se ha establecido la jornada y qué posibilidades de organización existen.
2. ¿Qué tipo de cambio me están haciendo?
No es igual una modificación puntual, una distribución irregular de jornada o una modificación sustancial.
3. ¿Cómo y cuándo me lo han comunicado?
Una vez identificado el tipo de cambio, podrá comprobarse si se han respetado el procedimiento y los plazos correspondientes.
Este orden es importante porque hablar únicamente del número de días de preaviso puede llevar a una conclusión equivocada.
No existe una respuesta universal.
Una empresa dispone de facultades para organizar el trabajo, pero estas facultades tienen límites y deben ejercerse respetando lo pactado, el convenio colectivo y la legislación laboral.
En algunos casos existe un preaviso concreto: cinco días para la distribución irregular de jornada regulada por el artículo 34.2 y quince días para una modificación sustancial individual del artículo 41.
Pero esos plazos no pueden aplicarse indiscriminadamente a cualquier modificación.
Por eso, cuando una empresa cambia un horario, la pregunta no debería ser únicamente “¿con cuántos días me han avisado?”, sino también “¿qué tipo de cambio se ha producido y qué reglas se aplican en mi caso?”.
En Gómez y Gómez Abogados y Economistas estudiamos cada situación laboral teniendo en cuenta el contrato, el convenio colectivo, las comunicaciones de la empresa y las circunstancias concretas de la modificación.
Porque en Derecho laboral, un pequeño detalle puede cambiar la respuesta.
Este artículo tiene carácter general e informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico aplicado a un caso concreto. La normativa y el convenio aplicable deben revisarse según las circunstancias de cada relación laboral.